Harcèlement au travail : quels moyens pour lutter contre ?

Harcèlement au travail : quels moyens pour lutter contre ?

En cette année 2018, deux lois sont intervenues afin de renforcer la prévention et la répression du harcèlement sexuel dans le cadre du travail. Ces lois sont la loi du 3 aout 2018 relative aux violences sexuelles et sexistes et celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  A ces lois s’ajoute une circulaire du gouvernement du 3 septembre 2018 qui vient préciser les modalités d’application de la loi du 3 août. Enfin, un décret du 22 novembre 2018 porte création d'un traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « plateforme de signalement des violences à caractère sexuel et sexiste »,  devant permettre une meilleur prise en charge, par les autorités compétentes, des personnes victimes de tels actes. L’ensemble de ces dispositions visent à lutter contre un phénomène qui apparait de plus en plus important : 34% des femmes déclarant avoir déjà subi un harcèlement sexuel au travail, selon un sondage IFOP.

Quels sont les dispositifs permettant de prévenir le harcèlement dans le cadre du travail, et comment a été facilitée et renforcée la répression ?

Les obligations pesant sur l’employeur en matière de harcèlement sexuel et moral

Les employeurs doivent en vertu de l’article L.1152-4 du code du travail prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral, et informer les salariés par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal définissant le harcèlement moral. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel vient renforcer les moyens pour lutter contre celui-ci. Ainsi, les branches voient leur implication renforcée en ce domaine (L. 2241-1 du code du travail et L. 2232-9). Par ailleurs, l’employeur doit à partir du 1er janvier 2019 informer les salariés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (article L. 1153-5 du code du travail). Le CSE (conseil social et économique) doit également désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes d’ici le 1er janvier 2019. Un second référent devra être désigné, à la même date, dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

La répression du harcèlement sexuel et moral, et les moyens mis en œuvre

Lorsqu’un harcèlement est caractérisé, des poursuites pourront avoir lieu pénalement.

Afin de faciliter ces poursuites, un décret du 22 novembre 2018 porte création d’un traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé « plateforme de signalement des violences à caractère sexuel et sexiste ». Cette plateforme doit permettre aux personnes victimes ou témoins de violences à caractère sexuel ou sexiste d’entrer en relation et d’échanger en temps réel avec une personne de la police ou de la gendarmerie nationale et d’effectuer un signalement. Le but de ce dispositif est d’informer, d’orienter les personnes dans leurs démarches et de faciliter leur prise en charge par les autorités compétentes. Les finalités de cette plateforme sont détaillées à l’article 1 de ce décret, sont ensuite abordées les questions de la nature et de la durée de la conservation des données enregistrées, ainsi que les catégories de personnes y ayant accès ou en étant destinataires. Ce décret s’inscrit dans le prolongement de la loi du 3 août 2018.

Pour rappel la loi du 3 août 2018, qui a été précisée par une circulaire du 3 septembre 2018, opère des modifications concernant les dispositions relatives aux délits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral, et introduit l’outrage sexiste. En ce qui concerne le harcèlement sexuel, prévu à l’article 222-33 du code pénal, cette loi étend son champ d’application aux propos ou comportements à connotation sexiste, imposés à une personne, de façon répétée,  qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette loi ajoute également que cette infraction est constituée :

  • Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée
  • Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Ces éléments sont également ajoutés à l’article 222-33-2-2 concernant le harcèlement moral ayant causé une altération de la santé physique ou psychologique de la personne concernée. La circonstance aggravante d’utilisation d’un service de communication au public en ligne, ou de recours à un support numérique ou électronique est introduite.

 

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