Lanceurs d’alerte : quelles obligations pèsent sur les entreprises ?

Lanceurs d’alerte : quelles obligations pèsent sur les entreprises ?

Depuis le 1er  janvier 2018, les entreprises d’au moins cinquante salariés ou agents, doivent  mettre en place un recueil de signalement des alertes de leur collaborateur, relatives à  la corruption, à la santé ou à la sécurité au travail, et en matière de discrimination et de harcèlement.  Les entreprises sont libres de déterminer l’instrument qui répond au mieux à  cette obligation. Celle-ci découle de la loi Sapin II qui est venue créer un statut protégeant le lanceur d’alerte, et a été détaillée par le décret du 19 avril 2017. Par ailleurs, pour accompagner les entreprises, une circulaire a été publiée. Retour sur les obligations pesant sur les employeurs de droit privé en matière de procédure de recueil des signalements.

Les obligations découlant de la loi Sapin II

 

La loi Sapin II en son chapitre 2 s’intéresse à la protection des lanceurs d’alerte.  Le lanceur d’alerte y est défini comme la « personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international, ou d’un acte unilatéral d’une organisation internationale, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».  Les personnes morales ne peuvent donc être protégées par le statut du lanceur d’alerte. Une circulaire publiée le 1er mars 2018 apporte des précisions, en indiquant que la définition du lanceur d’alerte et la  procédure de signalement visent l’ensemble des alertes pouvant être mises en œuvre sur le lieu de travail, qu’elles soient relatives à la corruption, à la santé ou à la sécurité au travail ou à des signalements de discrimination ou de harcèlement.

Par ailleurs, il y est indiqué que le signalement doit initialement être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné. Pour ce faire, les entreprises doivent mettre en œuvre des procédures pour recueillir les signalements dans la plus stricte confidentialité. La procédure de signalement a été pensée comme une procédure graduée. Ainsi, ce n’est qu’en cas de défaillance du supérieur hiérarchique ou de son référent que l’autorité judiciaire ou administrative pourra être saisie.

Les obligations découlant du décret du 19 avril 2017

 

 Le décret du 19 avril 2017 vient préciser la procédure de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte. Il y est notamment indiqué que la procédure de recueil des signalements doit préciser les modalités selon lesquelles l’auteur du signalement adresse son signalement, fournit les faits, informations ou documents, et fournit les éléments permettant le cas échéant un échange avec le destinataire du signalement.  Par ailleurs, la procédure doit préciser les dispositions prises par l’organisme pour informer sans délai l’auteur du signalement de sa réception, ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à l’examen de sa recevabilité et des modalités d’information des suites qui lui sont données. Dans tous les cas la procédure doit garantir la stricte confidentialité de l’auteur du signalement, des faits objet du signalement et des personnes visées par celui-ci lorsqu’aucune suite n’y a été donnée. Il est enfin précisé que l’organisme doit procéder à la diffusion de la procédure de recueil des signalements par tout moyen, notamment par voie de notification, affichage ou publication, et le cas échéant sur son site internet afin de la rendre accessible aux membres de son personnel, ainsi qu’aux collaborateurs extérieurs ou occasionnels.  

Ainsi, bien que les grandes lignes soient fixées, les employeurs gardent une certaine latitude dans la mise en place du recueil de signalement des alertes.

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