Le harcèlement discriminatoire au travail : une fiche pratique à destination des employeurs publiée

Le harcèlement discriminatoire au travail : une fiche pratique à destination des employeurs publiée

Le Défenseur des droits dans le cadre de sa 11ème publication du baromètre sur la  perception des discriminations dans l’emploi a publié à l’attention des employeuses et des employeurs une fiche pratique sur le harcèlement discriminatoire au travail. Cette fiche a pour but de sensibiliser les employeurs, face au constat qu’une personne sur quatre déclare avoir déjà fait l’objet de propos ou de comportements stigmatisant dans l’environnement professionnel.

Cette fiche pratique s’articule autour de 4 points :

-  Comment reconnaître le harcèlement discriminatoire ?

-  Quels sont les obligations de l’employeuse ou de l’employeur privé et public ?

-  Quels sont les risques encourus par l’employeuse ou l’employeur ?

-  Quels sont les sanctions encourues par l’auteur du harcèlement discriminatoire ?

1/ Que peut faire l’employeur  en cas de harcèlement discriminatoire ?

Le harcèlement discriminatoire suppose au regard de la loi du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, que plusieurs éléments soient caractérisés. Il faut un agissement à l’encontre d’une personne salariée ou d’un agent public. Par ailleurs, cet agissement doit être lié à l’origine, au sexe, à la situation familiale, à la grossesse, à l’apparence physique, à la vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne, à son âge, son genre, ses opinions politiques ou syndicales, etc. Enfin, il doit avoir pour objet de porter atteinte à la dignité ou de dégrader l’environnement de travail.  Au regard de cette définition, la fiche du Défenseur des droits donne plusieurs exemples de comportements pouvant conduire à une telle situation. Ainsi, il est indiqué qu’il peut s’agir de "blagues ou plaisanteries, propos déplacés, incivilités, brimades, mise à l’écart du collectif, changement d’affectation inexpliqué, reproches sans lien avec le travail exécuté (…)". L’acte unique peut suffire sans qu’une répétition ne soit nécessaire. Cependant, à cet acte doit s’ajouter un motif qui donne au harcèlement un caractère discriminatoire.

Les employeurs sont tenus de prendre toutes les dispositions nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés comme cela ressort du code du travail (L.4121-1 du code du travail). Pour ce faire, ceux-ci doivent prévenir les situations de harcèlement discriminatoire, et réagir face à de tels agissements.

Afin de prévenir, plusieurs voies s’offrent à l’employeur. Celui-ci peut avoir recours à la formation, à des affichages, ainsi qu’à la sensibilisation. En outre, il peut s’appuyer sur la médecine du travail et les instances représentatives du personnel pour mobiliser. Des dispositifs d’alerte interne peuvent également être mis en place.

Lorsque l’employeur est informé d’une situation de harcèlement, celui-ci doit recueillir le signalement sans mettre en cause la parole du salarié, et informer cette personne sur ses droits. Il doit par ailleurs prendre des mesures conservatoires pour protéger la personne qui se considère victime, informer les instances représentatives du personnel, et procéder à une enquête interne. Une sanction pourra être encourue en interne, si les faits s’avèrent réels.

2/ Quels risques pour l’employeur en cas de méconnaissance de son obligation de sécurité

Dans l’hypothèse où l’employeur ne respecterait pas son obligation de sécurité, celui-ci engage sa responsabilité civile, ou administrative. Il pourra être amené à réparer le préjudice intégral subi.

L’auteur quant à lui pourra être poursuivi pénalement pour harcèlement moral, sexuel ou discrimination. Il pourra également faire l’objet de sanctions disciplinaires.

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